Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo - foto de duas mulheres apertando mão

Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho: o Guia Definitivo!

A Reforma Trabalhista trouxe algumas mudanças que afetaram a Convenção Coletiva de Trabalho, como a prevalência do “negociado sobre o legislado”.

Em outras palavras, a nova legislação garante mais poderes aos sindicatos de trabalhadores e empresas, para que decidam quais as regras que irão reger as relações de emprego.

Alguma regra da CLT pode ser alterada em casos específicos de determinados tipos de trabalhadores? Algum direito pode ser suprimido? Algum direito pode ser majorado? 

Com base nesses questionamentos é que são feitos os Acordos Coletivos e Convenções Coletivas.

E o que são os acordos? Eles podem se sobrepor à lei trabalhista? 

Qual é a diferença entre Acordo e Convenção Coletiva? Quais as categorias que existem?

Como um trabalhador descobre qual é o seu Acordo ou Convenção Coletiva? 

Após a leitura deste post, você saberá responder a todas essas perguntas. Fique conosco até o final!

Conceitos: o que é a Convenção Coletiva e o que é o Acordo Coletivo?

A Convenção Coletiva de Trabalho é resultado de uma negociação coletiva entre o Sindicato dos Trabalhadores e o Sindicato dos Empregadores.

Já o Acordo Coletivo de Trabalho é resultado de uma negociação coletiva entre o Sindicato dos Trabalhadores e determinada Empresa.

Percebemos, portanto, que ambos os instrumentos são um acordo coletivo.

A diferença reside no fato de que, em se tratando do Acordo Coletivo, quem celebra o acordo com o Sindicato dos Trabalhadores é a própria empresa; enquanto, em se tratando da Convenção Coletiva, quem celebra o acordo com o Sindicato dos Trabalhadores é o sindicato dos Empregadores.

Faz sentido?

Como saber qual é a sua convenção ou acordo coletivo?

Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo - Foto de um cubo

Categoria Econômica da Empresa

Para saber qual o Acordo ou Convenção Coletiva que vigora para um trabalhador, é preciso se atentar à categoria econômica da empresa, conforme dispõe o artigo 611 da CLT. Ou seja, o que vale é a atividade preponderante que a empresa exerce, e não a atividade que o trabalhador exerce.

Ficou claro?

Sendo assim, para saber exatamente sobre o seu caso, talvez seja interessante que você marque uma conversa com o sindicato ou com pessoas da própria empresa, pois eles saberão lhe informar. Outra opção pode ser buscar um advogado para te ajudar.

Data de vigência

Um dos requisitos para a validade da Convenção ou Acordo Coletivo é que este(a) seja publicado(a) junto com sua data de vigência, conforme dispõe o artigo 613 da CLT. 

E, a respeito deste assunto, a Reforma Trabalhista trouxe uma inovação através do artigo 614 § 3o. Em resumo, agora, uma Convenção ou Acordo Coletivo não pode possuir duração superior a dois anos.

A intenção do legislador por trás desse artigo foi incentivar as negociações coletivas. 

Como assim?

Antes da Reforma Trabalhista, os Tribunais possuíam o entendimento de que o Acordo ou Convenção Coletiva poderia continuar tendo validade mesmo após o fim de sua vigência. Para os juristas, essa permissão recebia o nome de “ultratividade das Convenções e Acordos Coletivos“.

Com a nova legislação, a regra mudou.

Por isso, para saber qual instrumento coletivo vale para o seu caso, é importante analisar: 1) O prazo de vigência e 2) A Convenção ou Acordo da categoria econômica da empresa.

“E se a minha empresa não tiver um Acordo ou Convenção Coletiva?”

Neste caso, o que irá valer é a regra geral, prevista na CLT, na Reforma Trabalhista e nas Leis Especiais. Da mesma forma irá acontecer caso o prazo de vigência de uma Convenção ou Acordo tenha se encerrado.

É importante entender que ambos os instrumentos são uma opção que o legislador deu para os Sindicatos e Empresas negociarem, mas não uma obrigação.

Ainda que seja uma opção, esta pode ser mostrar muito positiva e uma ótima oportunidade para criar regras mais específicas e benéficas para todos os envolvidos.

Afinal, o que é melhor? Uma lei criada para casos genéricos ou regras específicas criadas pelas próprias pessoas envolvidas naquela situação?

De qualquer forma, é preciso sempre ter cautela, pois esses instrumentos coletivos, muitas vezes, são utilizados para precarizar direitos de trabalhadores. E, nesses casos, o trabalhador sempre poderá recorrer à Justiça por seus direitos.

Quando os Acordos e Convenções Coletivas poderão se sobrepor à lei e quando não?

A Reforma Trabalhista alterou a CLT e incluiu os artigos 611-A e 611-B, que tratam dos casos em que um Acordo ou Convenção Coletiva podem ou não se sobrepor à lei.

Quando os Acordos valem mais do que a lei

Os Acordos podem valer mais do que a lei em alguns casos. Entretanto, vale destacar que, ainda nestes casos, caso exista alguma violação à Constituição, o Acordo será declarado nulo.

O artigo 611-A da CLT traz expressamente os casos em que uma Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo pode se sobrepor à lei.

Separamos alguns desses casos para você visualizar melhor:

  • Mudanças de jornada de trabalho, banco de horas, intervalo intrajornada (respeitado o limite de 30 minutos para jornadas superiores a 06 horas);
  • Planos de cargos, salários e funções;
  • Teletrabalho, regime de sobre-aviso e trabalho intermitente;
  • Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
  • Troca do dia de feriado;
  • Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação da jornada de trabalho em ambientes insalubres;
  • Participação nos lucros ou resultados da empresa.

Quando os Acordos não podem alterar a lei

Em outros casos, entretanto, o legislador já determinou expressamente que não pode haver nenhum tipo de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. 

Por que isso acontece? Porque são casos que envolvem direitos fundamentais e indisponíveis, e existe um interesse de Ordem Pública de não permitir que entidades privadas realizem transações ou acordos sobre os mesmos.

Quais são esses casos?

Separamos alguns deles para você. Os Acordos não podem alterar a lei em se tratando de:

  • Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

  • Valores referentes ao FGTS;

  • Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

  • Salário e salário mínimo;

  • Repouso semanal remunerado;

  • Remuneração das horas extras e adicionais de insalubridade e periculosidade;

  • Férias (número de dias e gozo anual);

  • Licença-maternidade e paternidade;

  • Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

  • Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.

Conclusão

Os instrumentos coletivos são valiosos e podem ser positivos para todos os envolvidos. Entretanto, se mal utilizados, podem produzir injustiças em grande escala.

É importante ficar atento a respeito da legalidade e constitucionalidade desses instrumentos.

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